Целью совместного исследования ЛАНИТ, экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и Института национальных проектов, проведенного в 2021 году, стало определение ценностей и особенностей мотивации молодых людей, рожденных после 1995 года и в настоящее время массово выходящих на рынок труда. Основой для исследования послужило изучение мирового и российского опыта работы с молодым поколением, эконометрический анализ длинных рядов международных статистических данных. Были проведены специальные интервью со специалистами кадровых служб и преподавателями вузов, фокус-группы с молодыми сотрудниками. Также был выполнен количественный социологический опрос, участниками которого стали 1853 сотрудника группы ЛАНИТ и 4729 студентов из 17 вузов.
Авторы исследования пришли к убеждению, что представления о различиях между поколениями в некоторых случаях преувеличены. Это означает, что для обеспечения комфортных условий работы для молодых сотрудников нет необходимости выстраивании специальной системы мотивации, а достаточно внесения точечных изменений в ряд элементов.
Несмотря на популярное мнение, данные исследования показали, что мотивация молодых людей в меньшей степени зависит от таких факторов, как бренд работодателя, занимаемая должность в компании или экологическая направленность бизнеса. Так, большинство опрошенных главным мотиватором назвали конкурентную зарплату.
Большое значение новое поколение сотрудников придает возможности наращивать свои компетенции. Этот мотиватор, идущий после величины дохода, — фактор определяющий выбор молодыми специалистами компании, даже при условии более низкого уровня зарплаты.
Повышенный интерес к собственному развитию у молодежи сопровождается высоким спросом на индивидуальный подход. Работа для нового поколения ценна не только сама по себе, но и в качестве инструмента для достижения персональных целей в саморазвитии, создании и укреплении семьи, повышении качества жизни и т.д. В связи с этим, работодатель должен стремиться продемонстрировать каждому сотруднику его индивидуальные выгоды от сотрудничества с компанией. Также важно учитывать то, что зумеры предпочитают работать с разноплановыми задачами, позволяющими отвлечься от рутины и приобрести опыт сразу в нескольких сферах.
Молодые сотрудники, в отличие от других поколений, менее склонны к переработкам и не готовы работать в ущерб личной жизни. Также зумеры активно интересуются тайм-менеджментом и способами эффективной организации труда.
В образовательных программах молодые люди акцентируют внимание на практических, прикладных знаниях и компетенциях, на реальном опыте. В связи с этим, для более эффективного прохождения образовательных курсов им требуется мягкое наставничество со стороны коллег и руководителя.
По результатам исследования были выделены две основные черты сотрудников-зумеров: стремление к собственному физическому и психологическому комфорту и неготовность в ряде случаев нести ответственность за принятые решения, проявлять самостоятельность. По этой причине для продуктивной работы новому поколению необходима позитивная, нетоксичная атмосфера, а также возможность пользоваться ресурсами группы.
Помимо этого, зумерам важно не просто следовать правилам компании, а понимать их суть. В процессе работы с ними необходимо проговаривать логические связи, объяснять каким образом соблюдение правил может быть полезно как для самих сотрудников, так и для компании в целом. Авторитет руководителя для молодых специалистов базируется на его личных профессиональных качествах, а не на статусе. Таким образом, руководитель должен быть “играющим тренером”, демонстрирующим свои компетенции.
По словам директора по персоналу группы ЛАНИТ Ирины Барминой, совместное исследование выделило у нового поколения сотрудников ряд особенностей мотивации, на которые следует опираться. Она уверена, что точечная корректировка действующих систем, основанная на поколенческих различиях, а также обучение наставников и руководителей положительно отразятся на эффективности сотрудничества в рамках общих задач. “Рекомендуем взять в работу для улучшения существующих программ привлечения и удержания персонала”, — заключила Ирина Бармина.
Елена Никишина, директор по стратегическому развитию Института национальных проектов, доцент экономического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова, обратила внимание на то, что исследуемое поколение людей в данный момент проходит этап формирования ценностей, на который влияет работа, учеба и окружающая среда. Также, по ее мнению, в процессе выстраивания эффективной системы управления и мотивации должны учитываться не только поколенческие, но и на страновые, региональные и профессиональные особенности.
